LOS VALORES PERMANENTES
DE HSBC
Entrevista a Alán Romero Salazar, Diversity & Inclusion Manager en HSBC México
En esta entrevista platicamos con Alan Romero, psicólogo de formación por la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM). Al respecto nos comenta que la psicología le permitió contar con un panorama muy amplio de posibilidades de trabajo, pero optó por ir hacia la parte corporativa, la psicología organizacional. Por lo cual se desarrolló profesionalmente en la psicología que incorpora aspectos como la capacitación y temas de formación o desarrollo del personal. Posteriormente se enfocó en el desarrollo organizacional, relacionado con programas de talento y desarrollo de habilidades. Lo cual le permitió tener las habilidades necesarias para poder formar parte de HSBC, lo cual él comenta que ha sido una experiencia maravillosa, lugar en el que lleva más de cuatro años y medio. Él comenta que comenzó haciendo actividades de talent management, las cuales ya incluían aspectos relacionados con la diversidad y la inclusión. Sin embargo, fue hace dos años aproximadamente cuando tomo el rol de diversidad e inclusión para México. A lo cual, comenta que la diversidad e inclusión lo han apasionado siempre; ya que él considera que la diversidad es algo fundamental, de manera particular porque es algo inherente a los seres humanos.
HSBC es una empresa que apoya la diversidad e inclusión, ¿pero por qué resulta importante para ustedes apoyar estas causas?
La diversidad e inclusión son valores fundamentales para el banco, responde Alan. Además, él menciona que las empresas somos un reflejo de las sociedades en las que nos desarrollamos, ante lo cual HSBC no es la excepción. En especial tomando en cuenta que HSBC es una empresa con presencia local, regional, y global. Él menciona que cuentan con más de 200,000 empleados a nivel mundial, lo que implica que en HSBC tienen una gran diversidad. Asimismo, la diversidad es un factor inherente a los seres humanos, lo cual es sumamente relevante porque al final también es un reflejo de los clientes, en los cuales también existe esa misma diversidad, comenta Alan. Por lo cual para HSBC es fundamental y es uno de sus valores organizacionales el hacer uso de esas diferencias para construir el mejor lugar para trabajar, así como para brindar la mejor atención a nuestros clientes. De igual forma señala Alan que ellos han entendido a lo largo del tiempo y precisamente por esta presencia local, regional y global, que a través de las diferencias y a través de diferentes perspectivas, formas de pensar, liderar y de entender el mundo, es que logramos tener los mejores resultados.
"Nos hemos dado cuenta que construyendo estos equipos diversos y generando la inclusión interna podemos tener las mejores opciones para nuestro negocio, las mejores alternativas para nuestros clientes y el mejor espacio para que todas las personas se sientan seguras en su trabajo."
En la entrevista le preguntamos a Alan cómo es que en HSBC logran mantener el apoyo a la diversidad e inclusión todo el tiempo, no solo durante el Mes del Orgullo, ante lo cual él respondió que es algunas empresas solo “apoyan” en cierta temporalidad estas causas. Sin embargo, en HSBC han logrado tener un proceso de acompañamiento sobre los temas de inclusión de manera constante todo el año.
Por ejemplo, él menciona que en HSBC brindan entrenamientos y capacitaciones respecto a sesgos inconscientes, las cuales son para todo su capital humano, independientemente del rol o área en el que estén. De manera particular porque señala Alan que si comprendemos que todas las personas podemos tener sesgos inconscientes y a partir de esos sesgos es que pudiéramos llegar a generar algunos actos de discriminación o de exclusión, es que podemos atacar una de las raíces de los problemas que queremos combatir. Con ello, menciona Alan, que ellos tocan el tema desde una arista transversal, que ataca a cualquier acto discriminatorio o de no inclusión que se pudiera vivir.
Por otro lado, él señala que para ellos la estrategia de diversidad implica hacer uso de los mecanismos presentes en sus políticas y procesos, para con ellos atacar actos discriminatorios o de exclusión. De manera particular con cuatro grupos prioritarios: mujeres, personas de la comunidad LGBT+, con discapacidad y la comunicación o la relación intergeneracional. Además añade que desde hace dos años también en relación a la diversidad étnica o la diversidad en cuanto a etnias que tienen que ver con racismo y clasismo. Esos cinco ejes son los que marcan la estrategia de diversidad e inclusión en HSBC.
Adicionalmente, Alan menciona que trabajan con partners para obtener certificaciones que los ayuden a apalancar estos esfuerzos, por ejemplo con Human Rights Campaign, que es una organización mundial que nos otorga el certificado Equidad Mx, el cual los avala como una organización segura para personas de la comunidad LGBT+, entre otros. De igual manera, cuenta con otros relacionados con personas con discapacidad, por ejemplo con el distintivo Éntrale, el cual los avala como una organización que apoya los aspectos que tienen que ver con las personas con discapacidad. El apalancamiento con estos organismos externos les permite llevar a cabo acciones en el día a día y no únicamente en una temporalidad.
¿Qué son los grupos de afinidad o ERGs en HSBC?
Son grupos que se conforman de manera voluntaria por colegas que deciden apoyar alguno de los ejes de inclusión que tenemos y nuestros principales aliados para empujar las acciones y la estrategia de diversidad e inclusión.
Actualmente en la región contamos con cuatro:
• Balance, relacionado a la equidad de género.
• Pride, para la comunidad LGBT+.
• Habilidades, para personas condiscapacidad.
• Generaciones, para esta interrelación entre entre diferentes personas de edades distintas.
Estos grupos de afinidad nos permiten llevar a cabo acciones mucho más específicas y que impactan al resto de la organización. Desde aquí se generan iniciativas como eventos, conferencias, o talleres de diferentes temas, por ejemplo de sensibilización. Todo el personal del banco puede participar en uno o más de estos grupos y no necesitas formar parte de un grupo per se para participar en el. Por ejemplo, no es necesario tener una discapacidad para ser parte de “Habilidades”, al contrario, necesitamos también de las personas que no formen parte de ese grupo para que apoyen los objetivos de ese grupo o de hombres que participen en “Balance” para que sepan más de temas de género. Así generamos un awareness mucho más claro para todas las personas. Los integrantes de estos grupos son brazos que permiten que toda la noción de inclusión llegue a más personas en la empresa.
Son al final nuestras y nuestros directores ejecutivos que inciden en generar un acuerdo mucho más específico, apoyar en algunos eventos, o generar visibilidad de lo que se está haciendo en cada uno de los grupos de afinidad. Con ello logrando que más gente se sume y que el Senior Management esté también muy enterado y muy consciente de lo que se tiene que hacer y el papel fundamental que tienen.
De manera paralela desde Recursos Humanos reforzamos mucho los canales de escalamiento de algunos actos que vayan en contra del trato digno. No solamente discriminatorios, sino en relación al acoso, violencia u hostigamiento laboral.
Algo que resulta indispensable para lograr todo es nuestra política de diversidad e inclusión, la cual nos permite dejar muy claros en procesos todo aquello que vaya en favor de la inclusión y en contra de la discriminación, por ejemplo en relación al reclutamiento y selección. De manera que desde que entras a la organización puedas notar que tendrás un lugar seguro.
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Definitivamente, porque al final si no se coloca en la mesa el tema y no se abre esta conversación desde la gobernanza de la empresa, entonces es poco probable que lleguemos a generar un cambio.
Es un tema que nosotros hemos empujado de manera muy puntual. Por ejemplo, los CEOs en los países en los que tenemos presencia tienen un compromiso que tiene que ver con temas de diversidad, con indicadores específicos que tienen la misma importancia que otros del negocio.
Lo cual nos ha permitido que desde la alta dirección se tenga en cuenta la importancia de la diversidad e inclusión. Esto ha sido un proceso complejo y largo, además de ser un proceso que tiene que reforzarse todos los años y al que tiene que darse visibilidad desde diferentes aristas, pero hacemos todo lo posible para trabajarlo todo lo necesario. Por lo cual definitivamente el que se incluya en estos temas en la alta dirección es muy importante y genera una diferencia enorme a través de procesos, políticas y otras herramientas.
Hay que pensar en tres cosas. La primera es pensar en colectividad. Creo que la colectividad ayuda a no sentirte solo en este proceso de construcción y de deconstrucción. Puedes buscar la colectividad desde los círculos más cercanos a ti, hasta a través de organizaciones que hoy te apoyan en estos procesos.
En segundo término, recordar que esto es un proceso de aprendizaje y de reaprendizaje constante. Hay que tener una mente abierta para seguir aprendiendo y para seguirte dando cuenta que probablemente hay otras realidades que no has considerado y que se equiparan probablemente a la que tú estás viviendo hoy en día.
La tercera es alzar la voz. Un factor fundamental para romper con actos discriminatorios o de exclusión, incluso con aquellos que son “sutiles” o muy normalizados, es tener la valentía de alzar la voz.
Entrevista realizada por Marco A. Sánchez, Editor de Excelencia Empresarial
