LA DIVERSIDAD SOMOS TODOS
EL EJEMPLO DE SAP
Entrevista a Ezequiel Massa, Head of Diversity & Inclusion for Latin America & Caribbean en SAP
En esta entrevista platicamos con Ezequiel Massa, originario de Argentina, quien nos cuenta que ingreso a SAP en 2011 en su país natal, ya que tenía gente cercana que trabajaba en la compañía y desde entonces le hablaban del buen clima laboral que había en la empresa.
Asimismo, él comenta que a partir de 2015 se empezó a involucrar en temas relacionados a la diversidad e inclusión. Lo cual ocurrió en una época en la que en Argentina no era tan frecuente hablar de diversidad o inclusión, ya que todavía no se había entendido el impacto que tenían estos dos conceptos para las organizaciones. Por lo cual, él al enterarse de iniciativas que había en otros países y que no había en Argentina particularmente con respecto a la comunidad LGBT+, de la cual es miembro, fue que se involucró en temas de diversidad e inclusión. Asimismo, comenta que se involucró en estos temas dado que es necesario visibilizar todas las temáticas posibles para que las personas se sientan representadas por los valores de la organización, y ya que consideró que había una oportunidad importante para empoderar a las personas, que pudieran sentirse cómodas siendo quienes son en su lugar de trabajo.
Desde 2015 nos cuenta que tuvo la oportunidad de participar en muchas conferencias, aprendiendo de muchísimo de expertos en el tema de otras organizaciones que también estaban trabajando diversidad e inclusión, lo cual lo llevó a que en 2020 tomara el rol que ahora tiene para toda la región de Latinoamérica y el Caribe.
¿Qué elementos les han permitido alcanzar sus objetivos y hoy en día ser la empresa número uno en su ramo?
Ante esta pregunta, Ezequiel responde que es una suma de muchos factores. Él nos cuenta que en enero del año pasado Ángela Gómez asumió la presidencia de SAP México, siendo la primera mujer en llegar a este rol en México, y parte de la estrategia que trabaja desde su rol, con el apoyo de muchísimas personas, es hacer que la diversidad e inclusión sean pilares fundamentales de la estrategia de negocio. Lo anterior dado que es importante siempre pensar en la diversidad de inclusión como algo que está inmerso en el plan de negocio, ya que no son entes aislados el uno del otro. Hablar de diversidad e inclusión es hablar de negocio también.
Al respecto, Ezequiel Massa comenta que lo que buscan como compañía es siempre poner el foco en las personas, pensando cómo pueden contribuir para que el sentimiento de la persona sea positivo para la organización en la que está trabajando. O también cómo pueden construir una cultura que sea más inclusiva en la que es fundamental la equidad y el respeto.
Al respecto Ezequiel menciona que es importante señalar la diferencia entre diversidad e inclusión, que puede llegar a tomarse como un solo concepto, pero no es así.
"La diversidad somos todos, todas, todes. Todas las personas hacemos parte de la diversidad por un sinfín de factores, por quiénes somos, cómo nos identificamos, las experiencias vividas, y nuestro contexto. En cambio, la inclusión es una acción, una decisión que tenemos que tomar a diario."
Ezequiel comenta que hacer esta esta distinción es importante porque el foco tiene que estar en la construcción de una cultura más inclusiva, la cual va a traer luego más diversidad. Porque cuando construimos un espacio en el que las personas se sienten parte, al que pertenecen, en el que conectan con los valores, y cuando se ven representadas por los valores de la empresa, es ahí cuando se va a conseguir más diversidad y personas que quieran ser parte de la empresa. Esa diversidad es la que por consecuencia también nos va a traer mejores resultados, más innovación, y más agilidad.
Christian Klein, CEO de SAP, compartió cuál es el objetivo de la empresa en cuanto a sostenibilidad, que involucra hacer que los beneficios económicos sean cada vez más sostenibles, que la sostenibilidad sea cada vez más rentable. Por ello, señala Ezquiel que persiguen alcanzar cero emisiones y cero desigualdades. Lo cual está íntimamente ligado con la diversidad e inclusión. De igual forma señala que quieren contribuir con tecnología, procesos, recursos, y personas a crear tanto países, como mercados que sean más competitivos.
En México, por ejemplo, nos cuenta que desarrollan iniciativas con varias organizaciones como con el laboratorio We Connect, para ayudar a aumentar la presencia de mujeres en la industria, brindarles habilidades y herramientas de desarrollo.
También menciona que para ellos es importante repensar los procesos comerciales en la cadena de valor, porque el propósito de SAP es ayudar al mundo a funcionar mejor y mejorar la vida de las personas.
Por otro lado, le preguntamos cómo se puede luchar contra problemas que al día de hoy persisten en nuestra sociedad respecto a diversidad e inclusión. A ello él respondió que hay un larguísimo camino por delante e incluso menciona que la pandemia vino a acentuar aún más las desigualdades que había. Ezequiel comenta que es fundamental construir espacios más inclusivos, lo cual es responsabilidad de todos, de las empresas, la sociedad y del sector público. Él señala que se debe trabajar colaborativamente entre esos sectores para reducir brechas en cuanto a género y otras diversidades.
Ezequiel menciona que al respecto de la brecha salarial en SAP hacen anualmente controles, van monitoreando que no exista esa brecha, que el pago a un hombre o una mujer sea igual por el mismo tipo de trabajo. En enero lanzaron un programa para capacitar a mujeres en tecnología, con el objetivo de reducir la brecha que existe en el sector tecnológico. Porque también es una dificultad que hay, particularmente en el sector de tecnología, en el que las mujeres no tienen la misma representación que los hombres. Por lo que nos comenta Ezequiel que tuvieron una primera generación integrada por 50 mujeres de la región y desean llegar a más.
Asimismo, señala que de estos trabajos surgen recomendaciones, como por ejemplo que participen en acciones concretas para atraer, contratar y retener talento diverso. Para ello, Ezequiel menciona que es necesario implementar políticas que sean más inclusivas. Y añade que si bien en SAP les falta un largo camino por recorrer, considera que vienen haciendo grandes cambios positivos. Por ejemplo, en la distribución de su fuerza laboral a nivel global las mujeres representan el 34% de la fuerza laboral y el 28% de las posiciones de liderazgo. Como métrica ellos aspiran a alcanzar un 30% de mujeres en liderazgo a fin de este año y a alcanzar la paridad de género en todos los niveles.
Mientras que a nivel regional tienen un 38% de mujeres en la fuerza laboral y un 33% en posiciones de liderazgo, superando el objetivo global. En SAP México las mujeres representan el 32% de la fuerza laboral, así como el 37% hacen parte del equipo directivo, también superando el objetivo global.
¿Cómo las empresas pueden medir si se está cumpliendo de verdad con ser un espacio que promueve la diversidad e inclusión?
Ante esta pregunta Ezequiel menciona que más allá de cualquier métrica que se pueda tener es fundamental conocer cuál es la percepción de las personas con respecto a inclusión e igualdad de oportunidades dentro de sus espacios. El foco tiene que ser la inclusión y después la diversidad. Ellos en la compañía hacen encuestas semestrales, en la que una de las preguntas: ¿Cómo se siente la persona? Ezequiel menciona que ellos en este mecanismos quieren saber si la gente siente que hay igualdad de oportunidades independientemente de su género, orientación sexual, edad, cultura, raza, discapacidad, etcétera. También menciona que ven si cada individuo siente que su equipo, sus líderes, y sus managers generan espacios de inclusión y respeto. De igual forma él menciona que con base en las respuestas que van recibiendo es que analizan lo que deben trabajar.
Ezequiel añade que la clave es entender cómo las personas se sienten, para después fijar metas y objetivos, así como desarrollar políticas y procesos necesarios.
También él menciona que es fundamental tener líderes visibles que hablen sobre diversidad e inclusión, pero también menciona que todas las personas tienen que hacerse cargo y estar comprometidos para lograr cambios. Para ello, él menciona que los grupos de afinidad pueden ayudar a potenciar esa estrategia de diversidad e inclusión, ayudar a que las personas se sientan parte mediante campañas de sensibilización y visibilización, que las personas se sientan representadas por todos estos grupos.
Por último le preguntamos un consejos para darle a dueños y directivos de empresas para promover la diversidad e inclusión en las empresas.
Ezequiel menciona que es necesario que entendamos en dónde estamos parados, qué es lo que nuestros equipos y personas sienten con respecto a la cultura que estamos construyendo. También menciona que se debe analizar las políticas de beneficios. ¿Cuán inclusivos estamos siendo? ¿Cuáles de nuestros beneficios son realmente inclusivos? ¿Cómo podemos mejorar incluso el lenguaje para que las personas se sientan representadas? Se debe pensar qué documentación se tiene por escrito, qué compromiso hay para con la diversidad. Sin olvidar que una cosa es lo que está escrito y otra cosa es cómo la gente se siente. Por lo cual siempre se debe saber cómo la gente se sienten en el día a día.
Entrevista realizada por Marco A. Sánchez, Editor de Excelencia Empresarial
